Leidinggeven op afstand

Naarmate meer medewerkers vanuit huis of elders gaan telewerken, ontstaan er nieuwe uitdagingen voor de manager: hoe geef je leiding aan mensen die je weinig ziet? Hoe pak je dat aan?

Moderne managers moeten de gave bezitten te 'ruiken' wanneer hun telewerkers bij elkaar geroepen moeten worden. Eén van de risico's van werken op afstand is dat er snel misverstanden kunnen ontstaan. Het is trouwens opvallend hoe weinig wetenschappelijke kennis bestaat over een verschijnsel dat zo wijdverbreid is.

Duitse onderzoekers die in 2006 in de Human Resource Management Review een overzicht gaven van alle onderzoeken op het gebied van leidinggeven op afstand kwamen tot de conclusie dat er nergens ter wereld veldonderzoek is gedaan. Bedrijven hebben nog te weinig aandacht voor de specifieke competenties die nodig zijn om werknemers op afstand te leiden. Er wordt gemakkelijk gezegd dat er gestuurd wordt op basis van vertrouwen, maar dat blijkt niet altijd uit de daden.

Heeft telewerken gevolgen voor het management?

Het belangrijkste verschil tussen telewerken en de traditionele werksituatie is de fysieke afwezigheid van de werknemer. Veel managers zijn terughoudend ten opzichte van telewerken, omdat ze bang zijn, dat ze zonder fysieke controle hun grip op de werknemers verliezen en dat ze daardoor minder presteren. Die houding is gebaseerd op de – achterhaalde - gedachte, dat werknemers geen verantwoordelijkheid kunnen of willen nemen en geen eigen initiatief tonen. Bij telewerken krijgt de werknemer meer autonomie en verantwoordelijkheid. Dat veronderstelt een vertrouwensrelatie tussen de manager en zijn medewerkers.

Bij telewerken kan de manager niet op waarneming sturen. Hij is gedwongen te sturen op input en output. Als er duidelijke afspraken gemaakt worden over de prestaties van de telewerker, en hij daarop beoordeeld wordt, zijn de plaats en het tijdstip waarop het werk verricht wordt, niet meer relevant. Wel is het van belang, dat de medewerkers terugkoppeling krijgen over de prestaties, die ze leveren. Uit onderzoek is gebleken, dat medewerkers feedback en individuele aansturing belangrijker vinden dan afspraken over beloning.

Naast sturing op output blijkt ook faciliterend leiderschap in de telewerksituatie goed te functioneren. Faciliterend leiderschap is gericht op het bewerkstelligen van, of het zorgdragend voor effectieve en plezierige werkcondities, die de medewerkers in staat stellen om optimaal te presteren. Door deze vorm van leidinggeven kunnen ook communicatieproblemen en een verminderde binding met het bedrijf voorkomen worden, die vaak onterecht aan telewerken toegeschreven worden. Het functioneren in een goed teamverband leidt automatisch tot een hogere tevredenheid met de collega's en tot meer committent aan de afdeling. Door zorg te dragen voor een duidelijke overlegstructuur, waarbinnen informatie en ideeën kunnen worden uitgewisseld en regelmatig vergaderingen plaatsvinden, kan bovendien de kwaliteit van de communicatie worden gewaarborgd.